马克斯·韦伯说过：“在任何一项伟大事业的背后，必然存在着一种无形的巨大的精神力量。犹为重要的是，这种精神力量一定与该项事业的社会文化背景有密切的渊源。在一定条件下，这种精神力量决定着该项事业的成败。”以“经营四圣”为代表的日本式管理另辟蹊径的意外成功，其奥秘恐怕就与日本民族特有文化传统的协力助推不无关系。
日本文化的形成具有相当的复杂性。从文化形态的成熟度上看，它自身缺乏一种可与西方的基督教、中国的儒教和印度的佛教相媲美的主体意识形态。明治时期的日本思想家中江兆民就曾发出抱恨之叹：“我们日本从古代到现在，一直没有哲学。” “没有哲学的人民，不论做什么事情，都没有深沉和远大的抱负，而不免流于浅薄。”日本著名思想家、东京大学名誉教授中村元也说：“日本人的思维无论以哪方面来说，都是非逻辑的，缺乏逻辑的、有条理的思维能力，逻辑学没有得到发展。”而在20世纪50年代中期，被誉为战后日本“最大的知识分子”的加藤周一[7]甚至提出了“日本文化杂种论”之说。实际上，“在日本历史上有过三次重大变革，一是‘大化改新’，谓之‘唐化’；二是‘明治维新’，谓之‘欧化’；三是‘战后民主改革’，可以称之为‘民主化’。”这其中，“唐化”是对唐宋以后“新儒学”为主体的中国传统文化的学习与吸收；“欧化”则是对西方文化的追慕与仿效；而“民主化”则是“二战”后在美国管制下的全面改造与革新。通过三次历史性的脱胎换骨，日本最终完成了其现代化的进程。这其中，日本民族面对不同的外来文化，通过学习模仿、消化吸收和融合创新，完成了对印度佛教、中华唐宋经典文化（主要是“新儒学”和中国禅文化）、欧美文化（主要是美国文化）与其本土“神道教”的混合集成，形成了自己富有个性色彩的文化传统，日本的国民精神和民族性格也逐渐塑型。因而，当代日本文化应属一种杂糅文化。这是日本现代企业管理最为直接的思想渊源。
作为杂糅文化的现代日本文化虽有诸多短板，但是因其具有的重学习模仿兼具综合再创造的特点，并没有沦为某种外来文化的次级文化（亚文化），也不是一个杂乱无章的“混沌文化”，它在对外来先进文化的模仿吸收创新过程中，依然确立并始终保有了自己的诸多文化底色，甚至可以说保有了自己的文化主色调。像被公认为日本式管理三大特色的终身雇佣制、年功序列制和企业工会制[8]，就无疑带有明显的日本文化底色——源远流长的“神佛习合”的宗教伦理、独特的“集团主义”价值观和“武士道精神”浸淫的职业操守。
一、“神佛习合”的宗教伦理据2009年日本文化厅《宗教年鉴》披露，日本有1.06亿人口信仰神道教（2010年日本总人口为1.28亿，其中包括170万名在日外国人），登记的神社法人团体85234个（早在明治时代，大大小小的神社甚至多达18万个之多）。关于日本“神道”的记载，最早源于《日本书纪》“用明天皇纪”（用明天皇是日本第31代天皇，于585—587年在位）中的“天皇信佛法尊神道”。上古的日本人认为“人”有为人之道理，谓之“人道”，同理，来到人间的“神”也有取决于宇宙和地球那样为“神”的“神道”。日本人有自然信仰和祖先崇拜并行的习惯，信仰和祭祀“天神地祇”。从日本《古事记》和《日本书纪》的记载看，“天神”也称“天津神”，即天上之神，住在天之上的高天原。天照大神是太阳神，是统治其他诸神的最高神，被奉为日本天皇的始祖。“地祇”包括属于地面上所有自然物的神化者，包含土地神、社稷神、山岳、河海、五祀神，以及百物之神。日本原生的神道文化认为自己是“大日本神国”，注定不同于一般国家。撰写于14世纪的《神皇正统记》最早汇集了流传已久的所谓“神国”思想，这种“国体特殊论”又通过对所谓“万世一系”的天皇的神化来表述“日本至上”的观念，使“日本人将对于种族、文化、国家的感情融为一体，对于本国及其传统文化怀有强烈的优越意识”。这种“神国意识”在日本近代的崛起进程中焕发了独特而巨大的精神能量，在当代日本经济起飞之时的企业运营过程中也发挥了令欧美同行惊叹不已的神奇魔力。
神道既供奉祖灵，祭祀往生，也十分突出“现世主义意识”。信奉者相信其与神之间有强烈的连体意识。日本人祈祷万物之神不仅是祈祷和许愿个人的某件事，如身体健康、考试成功、就业顺利等，他们更多的是相信神能护佑由地缘、血缘或共同职业而结成的共同体，包括部落、村庄乃至国家，以及各类职业团体。例如，京都伏见稻荷神社是祭拜农业的总神社，除了祭拜神保佑农业之外，稻荷神社的功能还扩展为殖产兴业神、商业神、房屋神等，渗透到全日本的工商业等阶层。全日本这类神社约3.2万个。这一宗教意识对后世日本人“集团主义”价值观影响殊深。但是神道没有教义，也没有明确的祭拜规范，至今神道还只停留在原始宗教的水平上。究其原因是神道还没有来得及发展成熟、还没有出现有文字的教义与严格的祭祀规范时，就被外来的佛教打断了它自然演化的进程。
佛教是在538年传入日本的。产生于公元前6世纪古印度的佛教，提倡“众生平等”，认为人活着就是受苦，受苦的根源在于人的欲望，只有消除欲望，才可以免除痛苦，因而佛教主张“万事皆空”。佛教同时还认为世事无常，主张忍耐顺从。佛教徒的修行，就是期待死后可进入“极乐世界”。佛教为日本社会孕育了丰富的文化资源，佛教的思想对日本民族的想象力、直觉领悟力和审美情趣等都有极大的深化作用。这一宗教意识（包括佛教中国化的产物——禅文化）对后世日本人以“武士道精神”为代表的国民心理构造和民族性格浸淫颇深。
综观日本总人口以及信仰神道和佛教的人口，可知其中有大量的人是重叠信仰的（根据1981年日本的宗教统计，日本全国宗教教徒共达2.0927亿人，是日本人口总数的1.8倍。这说明大多数日本人信仰两个以上的宗教）。其原因之一是本土的神道教没有严格的教义和教规，容易与其他宗教并存重合信仰，而日本的佛教又没有那么多严苛的禁忌，“神佛习合”也就成了很自然的事了。原因之二，佛教与神道的信仰区别恰可形成互补：神道信仰万物之神是保佑由地缘、血缘、职业等组成的“共同体”的；佛教则祈祷菩萨拯救“个人”的灵魂，使个人安心立命。两种信仰不仅没有冲突反而相互补位，再加上神道教在教义深邃缜密的佛教进入日本时还处在较为原始粗疏的阶段，于是神道与佛教融合，神道的万物之神对“共同体”和“共同职业”的保护和佛教拯救“个人灵魂”、主张“万物皆空”的信仰共同构成了日本人基本的、普遍的宗教信仰。而作为信仰层面的佛教与神道，也就逐渐渗入到日本人的世俗生活当中。
日本人自古以来就相信“业”（家业、家产）是神的“赐物”，是以天皇这个“半人神”的名义授予的，是“社会和自然的信托”之物。神、佛交融互补的宗教伦理更孕育了日本人信奉家族企业并非个人私有的财产，而是属于最重要的利害关系人，也就是全体员工。业主只是先祖传下来的“业”的管理者，因此“业”的繁荣、发展和“无误”地永续传承，是家主的重要职责。这就是所谓财产“社会信托”理念[9]。
在日本，“家”或“店”是由家主一代一代“无误”地传给子孙后代的神圣的、权威的组织，家主只是其组织中的一员，即“家主只是祖先的‘手代’（掌柜）”。所以，先祖定下的包括业种、业态、生活的规范，是不可动摇的，甚至是“绝对化”的，家主及所有从业人员都有遵守的义务。[10]美国经济学家詹姆斯·阿贝格兰在考察了“二战”后的日本后总结了这么一段话：“日本企业并不是单纯以替股东和经营者创造利益为目的而存在的经营组织，企业是全体员工的生命共同体。”这跟欧美那些追求企业主利益最大化的“经济型”企业是完全不同的，这是一种根植于日本宗教伦理的企业理念。在这样的企业理念下自然会产生与西方不同的企业运营和管理模式。
远自明治维新开始，为使日本企业走上资本主义现代化的道路，日本政府开始把大量的企业廉价卖给私人。恰在此时，武士阶级的特权被废除了，大量的武士随即顺势涌入了工商界，加之原来的很多企业主本身就是武士出身，这样，新兴的企业家阶层就主要是由原武士阶层构成。这些受神道思想和佛教教义熏陶的新兴（武士）企业家，遂顺理成章地将其宗教信仰注入其所管理企业的经营哲学之中，日本宗教伦理和企业文化的真正结合也就由此展开。
延至当代，日本企业家也普遍把宗教思想融入到自己的经营哲学之中。像“产业报国、以社会责任为己任、和睦相处、上下一致”等思想，正是神道“忠”和儒教“和”之思想在企业层面的生动反映。在日本大多数企业的经营哲学中，绝不会将“赚取利润”这一任何企业皆须达成的目标置于首位。相反，他们更多强调的是企业对社会、国家乃至全人类应负的责任。如松下电器公司就把“产业报国”放在第一位；丰田公司的社训第一条是“上下同心协力，以至诚从事业务的开拓，以产业的成果报效国家”；日本TDK则将公司精神表述为“创造：为世界文化产业做贡献”；而丰田公司直接将宗教意识导入经营哲学里：“尊崇神佛，心存感激，为报恩感谢而生活”。除经营哲学之外，日本企业的一些常规管理活动也带有浓厚的宗教色彩。在松下公司，它的每家分社都设有一个神社，专门用来供奉神灵，公司的高级职员每周都要来这里，由主持神社的和尚给他们讲法以净化心灵，从而可以更好地贯彻执行公司的经营指令。在日本企业家的言谈话语中，也处处体现出诸如“因果报应”“顺应同化”这样的宗教精神。他们用这种充满灵性的宗教手法来解释企业与社会、员工与上司以及员工之间的相互关系，强调必须以“仁爱”的态度来对待人际关系，而企业贯彻这种以人为本的管理宗旨便是“和”的精神的体现。利用宗教活动，日本企业家把下属的思想引导到了他们所希望的理想境界，从而在企业内部形成了高度统一的思想价值体系，很好地协调了企业内部的各种关系，避免了组织内耗的产生。由于历史上形成的宗教信仰的多元化和兼容性，日本员工对这种充满“复合宗教色彩”的管理思想也极易接纳，宗教信仰也就构成了日本企业文化的重要组成部分。它给员工精神上所带来的向心力、凝聚力也就远非任何其他组织元素所能企及。从一定程度上说，没有宗教信仰就没有日本企业文化，这是日本独有的“企业宗教现象”。
“二战”后，美国占领军司令部强行解散了包括三菱、三井和住友在内的大财阀，摧毁了日本军国主义国家赖以生存的由财阀控制的经济命脉，自由竞争的资本主义市场经济体制得以在日本最终确立。同时，美国占领军司令部严格推行政教分离，宗教（主要是神、佛两教）不可干预政治，政治也不可利用宗教。这是日本战后走上现代资本主义民主国家的重要举措，也最终促成了日本企业得以在自由竞争的市场环境中向现代工业化的道路迈进。但是，这些措施并没能触及日本企业内部的管理和运营机制，即便在经济长期不景气的时代，日式企业最核心的终身雇佣制也没能被真正动摇。据2003年7月《朝日新闻》对包括各类产业的百家大型企业的调查，有88家企业赞成维持终身雇佣制，认为维持有困难的仅有12家。NHK电视台自1999年就开始针对终身雇佣制做民意调查。自调查以来，赞成这一制度的比率一直呈逐年增加态势。这一现象正如阿贝格兰所指出的：日本社会的基本价值观早在二千多年前就已经确立，不会那么容易被改变，日本企业的人事管理制度依循的基本价值观也不曾改变过。到目前为止，全球持续存在200年以上的企业有8586家，其中日本就有7831家，德国537家，荷兰和法国分别为222家和196家。阿贝格兰认为，正是日本人“对企业、集体需要专注而漫长的经营”的独到理解，才造就了如此众多的“生命型”企业。这也说明，支撑日本企业经营理念的神、佛交汇融合的宗教伦理，并未因时代变迁而面临危机。“一个社会经济主体的主要运营模式，必然是一种社会理念本质性的表现。反言之，一种社会理念也一定化为社会经营主体的外在运营模式。日本企业的终身雇佣制、年功序列制和劳动组合是日本以维持企业共同体的永续生命为经营目的的企业理念的外在运营模式。”它迄今仍然具有相当的生机和活力，并将继续在日本企业的管理和运营中发挥持久的作用力。
二、独特的“集团主义”价值观对日本问题素有研究的美国历史学家埃德温·赖肖尔[11]说过：“一般地说，日本人与美国人或西方人的最大差别，莫过于日本人那种以牺牲个人为代价强调集体的倾向。”北京大学日本史专家王新生也认为日本文化最大的特征是“集团主义”精神。1987年日本文部省资助的《东亚经济社会发展和现代化的比较研究》课题报告也认为，与儒教伦理相结合的“集团主义”是日本经济发展的重要原因。
而构成“日本现代企业经营管理不可缺少的三个有力支柱”的终身雇佣制、年功序列工资制和企业内工会——这一日本式企业管理的突出特色，也恰恰是日本企业“集团主义”价值观在制度和社会意识层面的有力体现。
“集团主义”的价值观认为：当个人在处理自己与集团（小至家庭，中至企业，大至国家）之间的关系时，应当以集团的整体利益为重，不能因为个人的得失计较而损及集团的整体利益。要争取做到两者的相互协调，必要时要能损私济公、灭私奉公。日本的“集团主义”价值观正持此解：一个团体（集团、群体）内的所有成员要在感情上相互支撑，在行动上相互协作，在事业奋斗中休戚与共。日本的“集团主义”价值观突出日本文化中的“和”，把集团看成是一个大家庭般的命运共同体。日本人具有强烈的对群体、对集团的归属感，对集团有强烈的忠诚意识和奉献精神。他们工作认真，一丝不苟，严守纪律，笃信敬业精神。这种源于“集团主义”价值观的团队精神是日本企业激发出超凡竞争力，战胜欧美同行的“东方秘器”。1984年《日本经济白皮书》曾总结道：“在当前政府为建立日本产业所做的努力中，应该把哪些条件列为首要的呢？可能既不是资本，也不是法律和规章，因为这二者本身都是死的东西。……如果就有效性来确定这三个因素的分量，则精神应为十分之五，法规占十分之四，而资本占十分之一。”可见“集团主义”价值观这样的精神因素对日本战后的崛起贡献之大。
日本的“集团主义”价值观在企业文化塑造中的一大体现，就是“塑造秩序和权威的等级文化”。曾撰写《菊与刀》《文化的类型》《种族：科学与政治》等书的美国著名文化人类学家鲁思·本尼迪克特曾指出：“在日本民族有关人际关系以及个人国家关系的整个观点中，他们对等级制度的信赖乃是核心地位。”“各守本位”是描述他们等级思想的关键词。在人际关系中，每个人都有其在社会阶层中的地位，每人都应安守其地位，享受其地位应得的权利，履行该地位所要求的义务。一个人必须向地位高于他的人表示敬意，而地位高的人也不得侵犯地位低的人的权利，否则地位低的人的报复便是正当的。一个人要成为有德行的人，就必须报恩。由于报恩意识的存在，人与人之间就产生了服从的关系，比如子女要服从父母，下级要服从上级，人人都要服从天皇。日本是“唯一真正彻底的等级国家”。日本著名人类社会学家中根千枝关于日本“纵式社会”的论述也展现了日本文化中等级观念的存在及影响。日本的等级文化有两个基本的特征：一个是中根千枝所强调的“纵式结构”，人们在集团中依据一定的标准排列出序列——在日本人的家庭及人际关系中，年龄、辈分、性别、阶级决定着适当的行为。另一个则是在这种制度下对权威的服从——日本人会不自觉地意识到自己的等级，同时按照等级来区别对待事物和他人。日本的崛起就有赖于这种“塑造秩序和权威的等级文化”为其提供稳定的秩序和保障。
天皇及其万世一系本来是日本原始的宗教宣传及被神化了的历史记忆，但在对权威和秩序尊重的文化中，近代日本却构建出了一个以天皇为中心的稳定的等级体系，而日本国民也从中获得了稳定的安全感和凝聚力，甚至把它演绎成一种忠诚的信仰力量。由于等级意识和对权威的崇拜，等级制下的日本民族基本安分守己，各阶层会听从居于其上的阶层的安排，按部就班地去履行其义务以求达到目的。日本也因此具有了很强的凝聚力和稳定的秩序，这为其以“集团”形态焕发出惊人的爆发力和竞争力提供了原动力。“二战”以后的日本文化虽在美国的强力改造下发生了某些变化，但是传统的等级文化却依然深植民心，未见显著改观，并且在日本战后的崛起中发挥了显而易见的推涌作用。
日本的学生从小就接受“集团主义”教育。小学教育培养学生以“集团主义”为核心的基本生活习惯、自我控制能力、遵守公共道德和日常社会规范的态度，以及爱故乡、爱国家的感情和爱他人的情操，并使其形成基本的行为方式，从而为其日后走向社会打下牢固的基础。
日本企业伦理的核心是“企业集团主义”，其实质上就是企业中心主义。在企业中，企业的生存总是优先于个人，企业内对“和”的强调超越了对员工个人个性和创造力的尊重。很大一部分日本企业员工都不太注意自己的健康，也把与家人的团聚置于其次，为了企业，也为了自己的前途，他们可以不间断地辛勤劳作。他们注重的不仅是规则，还有他人的督促和评价。正如竹内靖雄在《正义与嫉妒的经济学》中所指出的：“对大多数日本人来说，个人主义不是指追逐最大限度的利益或‘自我实现’的‘强式’个人主义，而是‘在给定的条件下首先考虑将不利益减到最小的‘弱式’个人主义。因为大胆地坚持个人主张，将会导致与所处境遇发生冲突而受挫的重大不利益局面出现，为了避免这一点，日本人考虑的就是‘在这一给定的情况下我能做什么’。”可见，日本人的勤劳精神其实是“企业集团主义”的产物，是它的外在表现形式。在“企业集团主义”营造的组织氛围下，调动员工积极性的原动力一方面是合理的奖惩制度，另一方面则是来自他人的无意识监督。他人的评价以及对此的个人认知，是“企业集团主义”所强调的激励方式。日本企业员工要实现其价值就必须经受两种检验：一是企业集团的评价；二是他人的评价。而要达到这两项标准，员工就必须以牺牲自我为前提。为了获得一个较高评价，他们不惜忘我投入工作，如能获得较高的评价，即便“过劳死”也觉得死得其所；反之，则宁可“保节自杀”或“以死谢罪”。日本商界非常流行自杀，特别是在银行界，各类经理更是自杀成风。这种精神过劳死无疑与日本的这种“集团主义”氛围有很大关系。
日本“企业集团主义”催生的员工对集团的献身精神常常达到了让人匪夷所思的境界。究其原因，依存心理是日本“集团主义”文化的最大诱因。只有置身于某一集团或者潮流当中时，日本人才会感到心安理得。日本“集团主义”文化成功地对其员工灌输了这样的理念：没有对企业的忠诚信仰，人对工作的热情就会丧失。只有以勤劳为天职，才能在工作中找到人生的乐趣，也才能长久与发展的企业共存续。所以，对于加班加点地工作，日本人从无怨言，工作到深夜也是常有的事。根据资料统计，日本工人一年的劳动时间至少比欧美国家多出几百个小时，而且大部分都是自愿无偿地加班。从20世纪50年代到80年代，日本每小时劳动生产率在全世界一直处于领先地位。即使在经济高度发达的今天，夜里11点仍在亮着灯的办公楼里熬夜加班的东京上班族依然比比皆是。“工作热情高涨乃至达到狂热的程度，是当代集团效忠意识最明显的日常表现”。正是在这样的服从集体的意识下，索尼（SONY）公司1955年到2003年营业总额增长了8350倍，拥有了近两百家的子公司；富士通和日本电气股份有限公司（NEC）的营业总额在同一时期也增长为过去的1400倍。而从1950年到1990年，短短40年间，日本的国民生产总值也增长了152倍。可见，集团意识已成为日本民族根深蒂固的文化心结，在对日本人的思想和行为深度调校的基础上，激发了非比寻常的工作效率。
当然，日本企业的“集团主义”价值观并不单方面反映在员工个人对企业的献身和付出上，相应地，它也体现于企业在制度设计、政策制定和文化氛围的培养等方面对员工身心的抚慰、感化和殷切关怀上。东京住友公益财团法人的常务理事和事务局长（秘书长）宫川康雄2010年年初在回答“住友如何培养员工忠诚心”时就说过：我们做到了两条，一是我们实行终身雇佣制，解除了员工的后顾之忧；二是我们尊重每个员工，把他们安排在适合他们的岗位上。也就是说只要员工没有犯要害的错误，公司是不会随意解雇员工的。终身雇佣的核心精神在于解除员工的后顾之忧。因此，直至20世纪80年代，终身雇佣制一直是日本大中企业的主要雇佣方式。
20世纪90年代中期，为了摆脱经济不景气，许多大中企业甚至包括大学也曾转向学习欧美的管理方式，一度部分地废除了终身雇佣制。但是这一变革不仅没有换来日本经济的复苏，相反却因企业内部的技术员工跳槽，造成技术的突然断裂，更进而导致社会失业率增高，社会治安不断恶化。因此，近年来日本社会呼吁回归传统终身雇佣制模式的声浪空前浩大。据日本NHK电视台2012年6月的调查，希望被终身雇佣的企业员工比例达到87.5%，比2001年高出20%。不少企业甚至于2008年前后就开始谨慎地恢复终身雇佣制，京瓷社长稻盛和夫更是公开宣布全面恢复终身雇佣制。
实际上，日式企业的终身雇佣制是神道教保护“共同职业体内的雇员能够在自己的意愿下，长时期地参与企业的共同发展”这一宗教伦理的具体体现。是宗教伦理下特有的企业理念的产物，它证实了除新教伦理之外，尚有另一种同样可带来资本主义经济成长的“资本主义精神”。战后几十年日本经济高速发展，看似靠的是高质量的产品、高信誉的服务、高质素的竞争实力，但深究其因，它们都是日本人的“集团主义”价值观催生的团队精神和企业归属感的文化产物。
在日本，一般公司都会有全体员工一起祭拜的集团活动。有的大公司如南海电铁早在1953年就在高野山建起了公司自己的墓地，并建有公司的供养塔，公司历代的社长、雇员长年安息在这里。在高野山，目前已有90多家公司在这里建有墓地和供养塔。因为有的员工去世后葬在自家的墓地，因此有部分公司还设置接受墓地不在高野山的员工家属的“名片祭”。所谓“名片祭”，就是这些家属到了公司公祭日，就将自己的名片放进供养塔，以示参加了公司的“公祭”。由此可见日本企业在培育员工“集团主义”意识方面用心之深、手法之细！
日本的企业家大都信仰佛教的“万物皆空”，在管理理念上也没有试图把企业资产完全据为一己所有：日本企业董事和高管与员工的工资比率也可以让人信服这一点。现在日本企业董事的薪资大约是一般员工平均薪资的6—10倍，在大企业中，主管级人员的薪资和红利合在一起是一般员工的2.5倍，这一现象自20世纪70年代以来几乎没什么变化。但与此相对，2000年美国企业的首席执行官（CEO）年度所得却高达一般员工平均薪资的531倍。这不能不说是“企业属于最重要的利害关系人，也就是全体员工”的日本经营理念的一个具体而生动的体现，也是日本“集团主义”价值观得以在企业内部落地生根的强力催化剂。只有在这样的制度设计和管理示范下，员工们才会相信：企业的繁荣就是全体员工的繁荣。他们所忠诚的不是（至少不全是）雇主个人，而是企业全体成员共有共享的这份“事业”。员工们在参拜神社祈福发愿时，也才会衷心地祈祷神明护佑“自己的企业”繁荣永生。
三、“武士道精神”浸淫的职业操守作为封闭的岛国，日本本土原生的文化思想无论同西方文化还是同其他东方文化相比起来，都显得幼稚而肤浅。但是从飞鸟时代[12]起，日本对于外来先进文明的学习模仿就一直没有停止过。神道、佛教、儒家朱子学都曾占据过日本文化的制高点。而在日本国民文化初步形成之后，来自西方文明的冲击和改造又历经了三次之多。通过对外来文化的吸收和对本土文化的改造，在多元文化的共同作用下，日本人的精神世界也逐渐丰富起来。而作为信仰层面的佛教与神道教，也逐渐渗入到日本人的世俗生活当中。进而形成了以“武士道精神”为突出代表的、散化为各个特定阶层职业伦理的社会道德标准，这也构成了日本式管理直接而重要的思想来源。
“武士道，如同它象征的樱花一样，是日本土地上固有的花朵”。早在镰仓时代，随着武士阶层社会地位的提高，日本逐渐形成了关于武士的伦理道德规范——武士道。起初，武士和主人在早期艰辛的生存环境下共赴危难时结成了一种“主从恩义”的契约关系，武士为主人征战，主人则回报恩赏。后来，又演化为一种主人、家臣、随从之间的依附与效忠关系。“忠”的道德伦理遂构成了这种封建关系的最高规范。初期，武士对主人的“忠”是建立在私利基础上的，即以主人的恩赏作为交换条件。1232年，镰仓幕府颁布了第一部也是当时日本最高的武家法典——《御成败式目》（《贞永式目》），确立了臣民对封建主、武士对将军的绝对忠诚义务。同时告诫武士要敬神佛、尚勤俭、克己奉公、重视团体利益等。这一法典对武士的道德观念影响很大。广大武士在长期的社会生活中逐渐养成了忠勇、尚武、重视名誉、轻视死亡等本阶层特有的文化心理。再加上武士和主人的世袭情谊，就使得武士逐渐克服了自我的私欲，开始追求更高层次的自我实现，“为拼死战斗而结成的人际关系，不可局限于单纯的利害关系，需要拔高到新的精神境界。这种需要促成了武士道的形成”。武士道最终得以超越简单的主仆关系而进一步深化和升华，即确立为主人牺牲一切的奉献精神。后来又经过与中国朱子伦理等新儒学的融合，武士道逐步转化为一种单方面的绝对效忠。武士把为主人战死作为自己的最高荣誉，在不能光荣圆满地完成任务时，则以切腹自杀的方式来体现对主人的忠诚。
“武士道精神”得以形成的最终动力是佛家思想尤其是禅宗思想的浸润。纵观佛教在日本的发展历程，不难看出：产生于中国、流传并光大于日本的禅宗，对“武士道精神”乃至日本的民族性格产生了重大影响。众所周知，日本受中国唐代的影响最深。而禅宗在中国的飞速发展正是始于初唐时期。佛教和中国的老庄学说融合到一起，这就形成了佛教中国化的产物——禅宗。禅宗强调崇尚自然，讲究自然，主张“自力本愿”，即依靠个人主观力量成佛，具有不立文字、教外别传、直指本心、见性成佛等简单易行的特点。在禅宗最饱满鲜活的阶段，天时、地利、人和三要素汇聚齐备，于是禅宗便漂洋过海传入了当时无限尊崇唐文化的东瀛列岛。赵宋以后，很多中国禅僧去日本传播禅宗，而这些禅僧本身也是艺术家，他们将禅宗、艺术和文化结合起来，这对日本文化造成了很深的影响。“佛教给予武士道以平静地听凭命运的意识，对不可避免的事情恬静地服从，面临危险和灾祸像禁欲主义者那样沉着、卑生而亲死的心境。”同时，禅宗“不立文字、见性成佛”“生死一如、万物皆空”“忘我”等理念，使得日本社会各色人等均可在参悟人生真谛的生命探索中，找到自己命运的归宿。因此，它得以在日本社会迅速地普及。禅宗思想就这样在对日本社会生活的浸润进程中传播发散开来。
注入禅意的“武士道精神”，在明治维新之后达到了其作为日本社会伦理影响力的巅峰。它不仅成为日本武士阶层共同遵守的行为守则，也进一步泛化成为日本民族内在精神和价值理念的基本来源。由于下级武士在倒幕运动中起到了主导性的作用，同时也因武士阶层已成长为明治维新之后日本走向现代化的社会核心力量，导致当时的“武士道精神”一度成为日本国民的全民信仰。“武士道精神”也突破了阶层限制，被作为全体国民精神的典范而加以推广，成为所有日本国民的共同精神追求。作为普通的日本民众，武士的精神境界和操行品德是他们向往追求的理想生活样板。他们希望在自己的能力范围内，通过像武士一样的苦修磨炼，达到自己人生的圆满和至善。因此，虽然在明治维新之后武士作为一个特定社会阶层已然消失，但是“武士道精神”却融入了日本国民文化的灵魂之中。
可以说，禅宗以外的佛教各宗派在日本文化史上所起的影响，仅限于日本人的宗教生活，而禅宗则超越了这一局限。随着历史的发展和沉淀，禅宗逐步深入到日本人文化生活的各个方面，无论是儒教、武士道、剑道，还是俳句、茶道、艺术以至对自然之爱，更进而熔铸到日本人的民族性格当中。日本学者铃木大拙在其《禅与日本文化》一书中曾指出：禅在日本人的性格塑造方面起着极其重要的作用，整个大和民族的文化都与禅息息相关，离开了禅，也就无法真正理解日本文化的精神内涵。像日本人追求绚烂一刻的审美心理，就与禅对其审美意识的影响有很大的关系。日本人喜爱和崇拜樱花，除了用它来寓意和抒发“集团主义”精神之外，很大程度上也带有追慕樱花般绚烂一刻的审美心理。绽放的樱花绚烂艳丽，然而却转瞬即逝。樱花是在其最美的时刻突然一下凋落的，日本人也由此获得“禅意”感悟，他们往往借樱花来比喻人生之短，崇拜樱花的一刻绚烂。这形成了日本人独特的人生审美心理。日本人“追求完美、重视名誉、急流勇退、剖腹自杀”等现象，无不与这种审美心理有很大关系。这种追求绚烂一刻的审美心理，无疑对日本人的人生信念和工作态度造成很大影响，也内化成了一种相对持久的搏命动力。这也是构成日本“武士道精神”的一个重要层面。
在现代商业文明社会里，“武士道精神”中的伦理规范特别是武士的“忠义”精神使企业的社会使命生发新意，从而推动了“家国一体”理念体系的形成；另一方面也将企业的伦理规范提升到了社会道德的层面，催生了自律精神的形成。日本企业家充分认识到了这一点，他们将传统的“为主人效忠”“对家长绝对服从”等观念成功演化为一种“一切为了企业”“做企业的忠诚战士”的企业文化。日本企业非常重视对员工忠诚心的培养，这在全世界都堪称楷模。比如，日本知名企业家稻盛和夫就提出，工作也是一种修行，就是说，一个人通过工作的修行，能悟出生命的真谛。他还独创了工作禅。在具体的管理实践中，日本企业还通过终身雇佣、员工持股、鼓励员工参与决策等方式，培育、维护和加强员工对企业的忠诚意识。在日本员工看来，忠于企业是他们一切行为的基本准则。为了忠诚于企业，日本员工往往将自己的人生托付给某个特定的企业，于是日本人也就演变成了一种“企业人”。日本企业活动的封闭性及由此形成的员工对企业的过分依赖性，使得许多日本人久而久之变成了只知道工作不知道生活的工作机器，除了企业安排加班外，如果当天工作没有完成，他们会主动无报酬地加班加点直到做完。这也可以更好地解释日本人远多于他国的“过劳死”现象。正如彼得斯和沃特曼在《寻求优势》一书中所指出的：“生产率这件事，并不在于日本人有什么奥秘，而纯粹是在于人们的忠诚心，在于他们经过成效卓著的训练而产生的献身精神，他们个人对公司的认同感。”
“神佛习合”的宗教伦理、独特的“集团主义”价值观和“武士道精神”浸淫的职业操守，这三种源远流长的日本文化传统，在日本走向现代化的跌宕起伏的历史进程中，已然演化成了弥漫日本全社会的道德戒律和散布在各个阶层的共有民族特性。它们在现代工业文明这一新的管理形势下，又演化成了能与之对接的若干职业心理素养——尽忠职守、义利兼顾、精益求精、止于至善，这些和凸显的日本文化传统价值接续的职业素养与欧美现代管理技术有机结合，遂共同促成了令人印象深刻的日本现代企业及其经营管理思想的塑型。
日本近代以来的三次崛起，每一次都是一项复杂而又艰巨的系统工程，成功的影响因素固然很多，但这其中其特有文化因素无形而巨大的推动作用则是不容置疑的。
标签： #少林禅僧怎么加点